Мотивация персонала
Теория и практика мотивации персонала

Задача HR-менеджера - сделать так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто. Мотивация - это, прежде всего, сложный психологический процесс.

Мотивация персонала на рабочем месте

Теория и практика мотивации - это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны.

Чтобы понимать мотивацию сотрудников, HR-менеджер должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема.

Человеческий характер может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого - предпосылка к эффективной мотивации служащего на рабочем месте, а, значит, и эффективное управление.

Наша статья расскажет о различных психологических аспектах теории практики мотивации. В этой области работали такие ученые как Дуглас Макгрегор ( Теория Y), Абрахам Маслоу (теория z, иерархия потребностей), Дэвид Макклелланд (мотивация достижения) и др.

Мотивация - ключ к повышению качества и результатов работы

Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.

Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть активно мотивированы. Это необходимый навык любого HR-менеджера в организации, желающей успеха.

Формулу успешной работы можно представить как зависимость от способностей и мотивации таким образом:

Работа = f (способность) (мотивация)

Способности в свою очередь зависят от образования, опыта и обучения и повышения квалификации - все это медленный и длинный процесс. С другой стороны, мотивация может быть увеличена быстро. Однако, начинающему HR-менеджеру бывает трудно разобраться, с чего именно начать мотивировать сотрудника.

Ниже приведено несколько возможных стратегий мотивирования:

• Положительное подкрепление / высокие ожидания
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливые отношения с людьми
• Удовлетворение нужд служащих
• Грамотная постановка рабочих целей
• Реструктурирование рабочих мест
• Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.

Фактически, задача HR-менеджера - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.

Мотивация - это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных исследований мотивации служащих было задействовано 31,000 мужчин и 13,000 женщин. Газовая Компания Миннеаполиса стремилась определять, что их потенциальные служащие больше всего хотят получить от работы. Это исследование проводилось в течение 20 лет с 1945 до 1965 , и весьма показательно. Оценки по различным факторам отличались лишь слегка у мужчин и женщин, но обе группы рассматривают безопасность как самый значимый для них фактор.

Следующими тремя факторами были:

• продвижение по службе
• вид работы
• возможность гордиться своей компанией.

Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, обе группы респондентов давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

По материалам сайта http://www.accel-team.com