Учитесь управлять изменениями
Восьмиэтапная модель Джона Коттера

Джон Коттер из Гарвардского Университета является блестящим теоретиком поведения в организации. Он сумел представить процесс изменения организации так, что это стало доступным для понимания. Пока, изменения - это довольно сложный управленческий процесс, в том числе и для HR-менеджеров. Восьмиэтапная модель Коттера поможет разобраться в этом процессе и взять его в свои руки.

Далее представлена его модель, раскрывающая то, как работает процесс изменений:

Ощущение безотлагательности

Первый шаг в процессе изменения - создать понимание того, что они необходимы. Джон рекомендует, чтобы в организации было установлен ощущение безотлагательности. Необходимо также исследовать рынок и конкурентоспособные факторы, обеспечив этой информацией организацию. Обсуждая угрозы и возможности на рынке, а также сильные и слабые стороны организации, вы как HR-менеджер можете обучить сотрудников, особенно руководство, потребности эффективно ответить на изменяющиеся условия.

Руководящая коалиция

Следующий этап предполагает создание Руководящей Коалиции - группы людей с достаточной властью и доверием, чтобы вводить изменения в организации. Часто это - исполнительная команда, которая отвечает за организацию. Часто - совершаемая ошибка состоит в том, что иногда процесс изменения делегируется сотрудникам с меньшей властью или кому-то, кто не пользуется доверием персонала. Это - безошибочный способ пустить под откос все предпринимаемые усилия по внедрению изменений и гарантировать провал. HR-менеджер должен знать, что лучше это доверить людям, которые смогут сделать изменения реальностью.

Развитие видения и стратегии

Создание видения того, как будут выглядеть изменения в конце процесса - первая и самая важная задача Руководящей коалиции. Это видение используется, чтобы структурировать и направить усилия по изменению. Но одно только видение не будет работать. Необходим план, часто называемый стратегией, который поможет достигнуть этого видения. Чтобы сделать план эффективным, команда по внедрению изменений донести это видение до остальных сотрудников.

Донесение видения изменения

Руководящая коалиция должна моделировать поведение, ожидаемое от служащих. Если персонал не поймет ваше видение изменений, то он может не принять новые правила поведения. Чтобы гарантировать, что каждый верно понимает видение и стратегию, HR-менеджер должен отслеживать, чтобы команда постоянно общалась, используя для этого все возможности, в том числе речи руководства компании.

Уполномочивание действий

Руководящая коалиция должна помочь избавиться от любых препятствий на пути к изменениям, которые могут подорвать усилия организации в этом направлении. Точно так же, важно поощрять каждого, кто готов брать на себя некоторые риски, связанные с процессами изменений.

Отмечайте все маленькие победы

Люди хотят видеть успех, особенно в том хаосе, который следует за процессом изменения. Необходимо сделать так, чтобы персонал замечал маленькие победы, благодаря чему начал бы верить в большой успех, а, значит и в то, что изменения возможны. Признание заслуг тех людей, которые принесли организации эти победы, помогут укрепить стремление команды к установлению изменений.

Увеличивайте прибыль и идите к новым изменениям

На данном этапе, важно использовать увеличивающееся доверие персонала, чтобы продолжить изменять все системы, структуру и политику организации, которая не соответствует грядущим изменениям. Что касается HR-менеджмента, то это, например, изменение системы рекрутинга людей, чтобы развивать людей, которые готовы помочь в процессе преобразования. Это поможет продвинуть организацию к достижению видения.

Уже на этапе рекрутинга HR-менеджер может проверить потенциального сотрудника на предмет готовности к изменениям. Например, провести диагностику степени готовности к риску. Важно оценить степень готовности к риску персонала, и в случае необходимости провести коррекционные мероприятия.

После того, как в организации произошли изменения, HR-менеджер может также провести диагностику уровня развития адаптационных способностей, чтобы понять, как служащий перенес изменения.  Оценка уровня развития адаптационных способностейпозволяет определить, насколько испытуемый адаптирован к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для дальнейшей деятельности.

Отслеживайте новые подходы 

Делайте акцент на связи между нововведениями и успехом организации, - это укрепляет изменения. Наконец, много людей боится, что хорошие изменения могут сойти на нет в результате изменений в руководстве. Таким образом, жизненно важно гарантировать, что руководство развивается в том же направлении, и будет способствовать укреплению изменений.

По материалам сайта http://www.hr-info.com/